Como você aproveita ao máximo um pequeno orçamento de L&D?

O aumento exponencial do aprendizado digital durante a pandemia colocou o treinamento no centro das organizações. Mas com o aumento da demanda por e-learning em meio ao declínio do financiamento, L&D tem que trabalhar de forma mais inteligente com menos

Nos últimos 18 meses, o aprendizado digital tornou-se a norma para as organizações em todo o Reino Unido, com a L&D liderando o movimento, à medida que as empresas descobrem novas maneiras de responder ao desafio. A crise também forneceu oportunidades para inovar, realinhar com as necessidades organizacionais, atualizar processos cansados ​​e simplificar muitas das práticas de requalificação de funcionários em resposta à interrupção. 

Com a mudança para o digital em todas as funções, alguém poderia ser perdoado por pensar que havia dinheiro nos cofres da empresa reservado para esses desenvolvimentos transformacionais. No entanto, no início deste ano, um estudo realizado pela especialista em aprendizagem online e combinada da Arden University descobriu que quase 60 por cento dos profissionais de L&D disseram que, embora a pandemia tivesse mudado as atitudes de suas organizações em relação à aprendizagem digital, o aumento da demanda não estava se traduzindo em investimento: apenas metade (52 por cento) planejavam aumentar seus orçamentos para 2022 para atender a essa necessidade. 

As mesmas tendências foram evidentes no CIPD e no relatório de Aprendizagem e Habilidades no Trabalho de 2021 da Accenture, que revelou ainda que, enquanto sete em 10 (70 por cento) organizações relataram um aumento no uso de soluções digitais ou online no último ano, apenas um terceiro (36 por cento) aumentou seu investimento em tecnologia de aprendizagem. “Acho que é verdade que a pandemia fez com que alguns que talvez tivessem algum ceticismo sobre o valor do aprendizado digital reconhecessem sua importância, e agora há uma aceitação geral do digital como uma ferramenta muito eficaz que pode ser incorporada na maioria organizações ”, explica Andy Lancaster, chefe de aprendizagem do CIPD. “Nós realmente temos que reconhecer agora que precisamos ser capazes de fornecer ótimas soluções digitais. Não é o segundo melhor: o digital agora é uma opção brilhante para nós. ”

Tirando coelhos da cartola

Para as organizações do terceiro setor, oferecer treinamento sempre significou ficar de olho nos resultados financeiros, mas a recente interrupção fez com que a L&D ocupasse o seu lugar e maximizasse o que eles têm. O Charity Learning Consortium, um grupo de cerca de 200 instituições de caridade que compartilha recursos e melhores práticas, viu um aumento de 350 por cento no uso de seu conteúdo de treinamento gratuito durante a pandemia: “Por anos, falamos sobre cultura de aprendizagem, mas mudar a cultura de uma organização leva tempo. Quando você é forçado a fazer algo, isso acelera a mudança de cultura ”, explica o CEO Martin Baker. “A pandemia condensou essa transformação digital em uma questão de semanas. Os gerentes observaram a situação e disseram a si mesmos: ‘Temos esses recursos bem aqui, só precisamos usá-los.

Um grande exemplo disso é a Barchester Healthcare, que administra 240 lares de idosos e seis hospitais registrados em todo o Reino Unido, empregando 18.000 funcionários. Foi compreensivelmente pressurizado durante a pandemia, mas conseguiu treinar mais de 650 voluntários usando seu programa de indução de e-learning, aumentando a satisfação dos funcionários de 72 por cento para 85 por cento durante esse tempo. “A capacidade de adaptação de nossa plataforma de aprendizagem digital nos permitiu reagir em poucos dias no início da pandemia”, explica Gareth Williams, diretor de aprendizagem e desenvolvimento da empresa. “Mudamos alguns de nossos cursos presenciais para e-learning, habilitamos as competências baseadas no local para serem registradas localmente e capacitamos os instrutores para hospedar o aprendizado remoto e discar para os locais para observar a prática. 

“Conforme as orientações filtradas dos diferentes governos e da Secretaria de Saúde, também pudemos divulgar mensagens e vídeos, geralmente no mesmo dia, para todas as nossas pessoas. Durante a pandemia, nosso treinamento estatutário e obrigatório não caiu abaixo de 93 por cento ”, acrescenta.

Outro exemplo de engenhosidade de L&D são os resultados impressionantes alcançados por Jacqueline Turley, gerente de aprendizagem e desenvolvimento do British Pregnancy Advisory Service (BPAS), uma instituição de caridade que supervisiona mais de 100.000 mulheres por ano para serviços de saúde reprodutiva em todo o Reino Unido, operando sob contratos do NHS para uma variedade de seus serviços. Turley gerencia o treinamento clínico para enfermeiras, parteiras e médicos, garantindo que eles tenham o conhecimento, as habilidades e os comportamentos necessários para realizar seu trabalho.

“Disseram-me: ‘Você não pode fazer treinamento clínico online, é impossível’, mas não tivemos escolha”, diz ela. “Os funcionários que foram dispensados ​​precisam acompanhar o treinamento e, por ser um ambiente clínico, precisam ser recertificados de vez em quando e mostrar DPC continuado”. Turley prontamente fez as tradicionais palestras em sala de aula online, criou vídeos interativos e uma ferramenta de avaliação para garantir que a equipe atendesse aos requisitos antes de assiná-los. “Obviamente, eu precisava provar que esse era o caminho a percorrer, porque os chefes de nossos departamentos clínicos não tinham certeza de que iria funcionar – mas agora transferimos 95 por cento de nosso treinamento online.”

Além do mais, Turley também conseguiu relatar números impressionantes para apoiar a mudança para o aprendizado digital: “Estamos obtendo alguns resultados bastante surpreendentes. Em 2019, realizamos 4.746 cursos, em 2020 durante a pandemia realizamos 5.692 e hoje, apenas na metade do ano, temos mais de 6.000 cursos em execução. Estamos conseguindo mais pessoas por meio de treinamento, elas são mais competentes e com muito menos dinheiro. Na verdade, tirei dois terços do nosso orçamento de treinamento ”, ela se entusiasma. 

Aumentando a motivação e o envolvimento

Eleanor MacKenzie, oficial de aprendizagem e envolvimento do Comitê de Serviços Centrais da Igreja da Escócia, descobriu que a mudança para o digital teve o benefício adicional de elevar o moral da força de trabalho, apesar da incerteza gerada pela crise de Covid. “O e-learning realmente decolou para nós e mostrou aos líderes como ele é valioso”, diz ela. “Tradicionalmente, costumamos fazer o treinamento presencial, mas desde a pandemia, incorporei o aprendizado online e oferecemos nossos próprios módulos de e-learning personalizados que a equipe pode acessar 24 horas por dia, 7 dias por semana. O engajamento dos funcionários no treinamento acaba de explodir. Eles adoram as salas de aula virtuais e os webinars e também consideram os vídeos instrutivos úteis. 

Uma das principais coisas que saiu da crise da Covid para L&D é quanto conhecimento pode ser obtido de dentro da organização – e esse potencial inexplorado e de redução de custos se traduz em oportunidades de treinamento. Turley encontrou um meio de canalizar a experiência de suas enfermeiras para uma função de avaliação clínica interna: “Por que pagaríamos outra pessoa quando temos enfermeiras líderes que conhecem seu trabalho de dentro para fora? Eles devem ser capazes de desenvolver outras pessoas, é uma grande habilidade e motivador para eles também e os torna muito mais engajados no processo. Eles também têm esse interesse porque desejam que as enfermeiras em sua clínica sejam as melhores possíveis. A melhor pessoa para fazer isso são eles ”, diz ela. 

E os dados não mentem. Ela relata que a empresa reduziu seus gastos com treinamento em um terço desde 2020, bem como construiu seu banco de avaliadores, treinando milhares de funcionários e construindo competência digital em toda a organização: “L&D não é apenas um departamento de treinamento – somos vistos como a força motriz. ”

O conteúdo é rei

Garantir que o design do treinamento seja relevante e eficaz é um dos pontos problemáticos que os gerentes de L&D sinalizaram no relatório da Arden University e no estudo da Accenture / CIPD, mas isso não precisa ser igual a custos mais altos. Lancaster diz que agora é o momento perfeito para aproveitar o conteúdo gratuito disponível e os departamentos de aprendizagem devem ser capazes de selecionar o melhor do que está disponível: “No passado, as organizações podiam ter se envolvido um pouco e pesquisado um pouco no Google em torno de um programa específico , mas o que estamos vendo agora é uma estratégia intencional de ir e encontrar ótimos recursos que apóiem ​​o aprendizado dentro da organização ”, explica ele. “O uso de dispositivos inteligentes para criar pequenos vídeos instrutivos ou podcasts está aumentando e eles são incrivelmente autênticos, no momento e contextuais. Eles são um meio de compartilhar conhecimento e experiência,

Williams também destaca os benefícios de poder personalizar pacotes de treinamento com boa relação custo-benefício como um meio de conseguir mais e gastar menos: “O aprendizado precisa ser flexível e desenvolvido para atender às suas necessidades operacionais. Se você comprar pacotes prontos para usar, certifique-se de ter a capacidade de editar o conteúdo ou montar e-learning ou webinars simples ”, ele aconselha. Lancaster também destaca os benefícios desta modalidade combinada: “Estamos vendo o uso de coaching e mentoria em comunidades socializadas realmente surgindo para criar um lugar onde o conhecimento pode ser compartilhado, a prática aprimorada e os problemas resolvidos”.  

Então, este é o novo futuro brilhante para L&D? Projeto de programa mais inteligente, mais econômico, centrado no aluno e personalizável, aprendizado consumível e abordagens combinadas e uma redução no aprendizado presencial, mesmo quando emergimos da pandemia? “Não estamos dizendo que o treinamento não será presencial. As equipes de aprendizagem perspicazes agora podem ver como alavancam o digital de uma forma realmente significativa, e isso não precisa ser caro ”, diz Lancaster. 

MacKenzie acredita que o digital está definido para se tornar o principal método de entrega de seus programas de treinamento: “Não consigo nos ver voltando aos cursos presenciais do jeito que eram”, diz ela. “Descobrimos que a equipe tende a preferir os webinars e o conteúdo online, e agora estamos criando nossos próprios módulos de e-learning que são combinados com sessões de perguntas e respostas complementares.” Turley também está convencida de que o sucesso de sua abordagem de aprendizagem digital fala por si: “Na verdade, eu fiz a pergunta a cada quinze dias durante uma conversa com um de nossos diretores. Eu disse: ‘Fizemos todas essas coisas excelentes, então o que você quer ver daqui para frente?’ E a resposta foi unânime – agora é a forma como fazemos L&D. ”