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A cultura organizacional pode ser resistente a mudanças e construir uma cultura de flexibilidade a longo prazo é mais uma jornada do que um sprint. Infelizmente, pode haver estereótipos negativos associados a colaboradores flexíveis, sugerindo que eles são frequentemente considerados menos comprometidos, causam maior trabalho para os outros e são mais difíceis de gerenciar. Algumas culturas da organização, antes do surto de COVID-19, não realizavam o trabalho flexível. Por exemplo, muitas organizações consideram as pessoas por sua presença no local de trabalho. Outras organizações têm propensão para reuniões presenciais ou não adotaram a tecnologia que permitiria flexibilidade.
Algumas das barreiras ao trabalho flexível, tanto culturais quanto práticas, foram desafiadas pelos últimos meses pelo home office. No entanto, algumas permanecerão. As organizações e o RH precisarão considerar como podem criar culturas nas quais o trabalho flexível possa prosperar.
Os seguintes elementos de cultura e atividades geralmente estão presentes em organizações nas quais o trabalho flexível está funcionando bem:
- Alta confiança.
- O desempenho foi determinante para o alcance dos resultados, em vez da presença e disponibilidade.
- Disponibilidade de uma gama de opções de trabalho flexíveis.
- Comunicação eficaz de oportunidades de trabalho flexíveis e atividades contínuas de conscientização.
- Trabalho flexível disponível para todos os grupos de funcionários em princípio, independentemente da função. Cada solicitação é considerada por seus próprios méritos.
- Líderes seniores de apoio, incluindo modelos visíveis.
- Empregos anunciados como adequados para um trabalho flexível.
- Aplicação consistente de políticas – por exemplo, garantir que todas as áreas da organização adotem uma abordagem semelhante à tomada de decisões.
- Um alto nível de entendimento em toda a organização dos benefícios do trabalho flexível.
Mudar a cultura significa mudar atitudes, crenças e comportamentos. Este não é necessariamente um processo rápido e exigirá um esforço consistente.
O RH pode desempenhar um papel fundamental no apoio à mudança da organização. Além de aconselhar sobre políticas e processos, os profissionais de RH podem incentivar seus negócios a estarem prontos para um futuro mais flexível, fornecendo informações, compartilhando boas práticas e aprendendo com outras organizações e oferecendo desafios construtivos. Acima de tudo, eles podem entender as evidências do trabalho flexível e compartilhá-las internamente em suas próprias organizações, usando-as como um fator de mudança.
Oferecer capacitação aos gestores sobre os benefícios do trabalho flexível, bem como sobre como gerenciar trabalhadores flexíveis, é uma das maneiras mais eficazes de aumentar a qualidade e a quantidade de acordos de trabalho flexíveis. Também apoiará a transição para um futuro mais flexível.
Os gerentes são a chave do trabalho flexível: eles podem ser facilitadores e apoiadores, ou uma barreira para uma implementação eficaz.
Os aspectos práticos da capacitação dos gestores devem incluir:
- Uma visão geral da legislação trabalhista relevante relacionada ao trabalho flexível.
- A própria política da organização sobre trabalho flexível.
- O processo de inscrição – e as responsabilidades específicas do gerente de linha nesse processo.
- Como avaliar um trabalho para um potencial de trabalho flexível.
- O argumento do negócio para o trabalho flexível e por que é tão importante.
O treinamento do gerente pode ser complementado com ferramentas práticas, como guias de “como fazer”, estudos de caso, mapas de processos e formulários padrão.
No entanto, é improvável que simplesmente fornecer informações sobre políticas e processos seja suficiente para levar as pessoas a uma cultura de trabalho mais flexível. Os gerentes também precisarão entender como gerenciar funcionários flexíveis e uma equipe mista de funcionários remotos e baseados em escritório, bem como os muitos benefícios potenciais empresariais e individuais de trabalhar com mais flexibilidade.
O trabalho flexível tem o potencial de trazer benefícios significativos para as organizações e seus funcionários. Ele pode apoiar o retorno ao local de trabalho em um nível prático, ajudar os funcionários a lidar com problemas contínuos relacionados à pandemia e ajudar a manter a higiene e o distanciamento social, enquanto o vírus ainda apresenta um risco considerável. A longo prazo, pode permitir que as organizações abordem algumas de suas principais estratégias de pessoas, incluindo aquisição de talentos, produtividade, engajamento dos funcionários, retenção, remuneração por gênero e sustentabilidade. O trabalho flexível será, portanto, uma questão fundamental para os profissionais de RH nos próximos meses e além.
