![\"DiagramaDescri\u00e7\u00e3o](\"https:\/\/lh6.googleusercontent.com\/RPoCx8eRub8dpSyJGtBwctUcPVlACOiID0L8a6qGeCmfyTYPyAYCABZHmp_ytv8F6vKpUPNHm0k9hCe5za17OZLgmSXKHsIGmUQGdNyCkdriENcDk3w0xbDbCrvegWXv3ayK-2D_fWl-F8tvdGYGJZoWuaZi\")
Figura 10.1 Os diferentes dom\u00ednios de estrat\u00e9gia<\/em><\/p>\n\n\n\n
Estrat\u00e9gia de RH \u00e9 o que o RH precisa para descobrir a melhor forma de executar a fun\u00e7\u00e3o. Isso incluir\u00e1 os recursos de que precisa, a melhor forma de estruturar e organizar e como interagir melhor com o neg\u00f3cio. Exatamente como qualquer outra fun\u00e7\u00e3o de habilita\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
No passado, foi dada muita aten\u00e7\u00e3o aos modelos e estrat\u00e9gias operacionais de RH. A busca de padroniza\u00e7\u00e3o e melhores pr\u00e1ticas, modelos de servi\u00e7os compartilhados e outras solu\u00e7\u00f5es para tornar o RH mais eficiente.<\/p>\n\n\n\n
Alguns funcionaram bem, mas grande parte desse trabalho era voltado para dentro. Nem sempre se tratava da melhor forma de trabalhar com o neg\u00f3cio, ou de entender as caracter\u00edsticas espec\u00edficas e \u00fanicas que exigiam as solu\u00e7\u00f5es mais adequadas. Freq\u00fcentemente, o objetivo principal era padronizar e reduzir o custo da entrega de RH.<\/p>\n\n\n\n
Modelos de servi\u00e7os compartilhados foram uma meta de muitos, estimulados pelo trabalho de Dave Ulrich, um acad\u00eamico e consultor respeitado e de longa data na \u00e1rea de RH. Tanto que o modelo ficou conhecido como ‘modelo Ulrich’.<\/p>\n\n\n\n
Na realidade, nunca foi exclusivo do RH, como Ulrich seria o primeiro a dizer – a ideia de combinar servi\u00e7os transacionais comuns em um recurso central para servir em toda a empresa, o papel dos centros de excel\u00eancia para especialidades espec\u00edficas e para parceiros de neg\u00f3cios para trabalhar em estreita colabora\u00e7\u00e3o com a empresa e compreender suas necessidades.<\/p>\n\n\n\n
Muito desse pensamento padronizado dificilmente era exclusivo do RH no passado. A obsess\u00e3o com as melhores pr\u00e1ticas e modelos ou heur\u00edsticas padr\u00e3o foi generalizada nas d\u00e9cadas de 1980, 1990 e 2000. Foi o impulso para a efici\u00eancia e a reengenharia de processos de neg\u00f3cios.<\/p>\n\n\n\n
O modelo operacional de RH deve ser o que melhor se adapta ao neg\u00f3cio. Impulsionar um modelo de servi\u00e7o compartilhado centralizado com muitos processos padr\u00e3o em uma organiza\u00e7\u00e3o e cultura descentralizadas e frouxas ser\u00e1 dif\u00edcil de conseguir.<\/p>\n\n\n\n
Tamb\u00e9m \u00e9 importante que o RH olhe para fora, para o neg\u00f3cio. Oferecer RH eficaz – boa gest\u00e3o de pessoas, envolvimento e experi\u00eancia dos funcion\u00e1rios e culturas abertas de apoio – tem muito a ver com o treinamento de gerentes de linha e l\u00edderes em todos os n\u00edveis para serem gerentes de pessoas eficazes.<\/p>\n\n\n\n
Como discutimos no cap\u00edtulo anterior, esse era um componente que faltava no passado. O RH n\u00e3o gerencia as pessoas (fora da fun\u00e7\u00e3o), mas est\u00e1 l\u00e1 para entender as necessidades das pessoas e da empresa, para fornecer a vis\u00e3o e as mudan\u00e7as e interven\u00e7\u00f5es que precisam acontecer, e para permitir, para orientar , para apoiar e garantir o cumprimento onde for necess\u00e1rio.<\/p>\n\n\n\n
Em todas as \u00e1reas de RH ou na profiss\u00e3o de pessoal, todos n\u00f3s agora precisamos ter confian\u00e7a para inovar mais, para adaptar nosso pensamento. Devemos nos concentrar na base de evid\u00eancias, nos princ\u00edpios que devem nos guiar e nos resultados que s\u00e3o importantes.<\/p>\n\n\n\n
Esque\u00e7a as melhores pr\u00e1ticas e pense mais sobre o melhor ajuste – o que esse problema ou contexto precisa e as evid\u00eancias que ap\u00f3iam o que fazemos para corrigi-lo ou melhor\u00e1-lo.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
No passado e at\u00e9 hoje, ainda encontro muita confus\u00e3o por tr\u00e1s de uma distin\u00e7\u00e3o muito importante da diferen\u00e7a entre estrat\u00e9gia de RH e estrat\u00e9gia de pessoas e organiza\u00e7\u00e3o. A Figura 10.1 \u00e9 algo que usei por muito tempo para explic\u00e1-lo. Figura 10.1 Os diferentes dom\u00ednios de estrat\u00e9gia Estrat\u00e9gia de RH \u00e9 o que o RH precisa […]","protected":false},"author":2,"featured_media":1329,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[6,7],"tags":[],"class_list":["post-1059","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-artigos-planejamento-da-forca-de-trabalho","category-todos"],"yoast_head":"\n