{"id":1061,"date":"2022-06-20T04:21:55","date_gmt":"2022-06-20T07:21:55","guid":{"rendered":"https:\/\/weppl.thedeviantart.com\/?p=1061"},"modified":"2023-06-14T14:39:56","modified_gmt":"2023-06-14T17:39:56","slug":"competencias-essenciais-e-planejamento-estrategico-da-forca-de-trabalho","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/wepeople.com.br\/en\/2022\/06\/20\/competencias-essenciais-e-planejamento-estrategico-da-forca-de-trabalho\/","title":{"rendered":"Compet\u00eancias essenciais e planejamento estrat\u00e9gico da for\u00e7a de trabalho\ufffc"},"content":{"rendered":"<p>Uma das \u00e1reas mais importantes das pessoas e da estrat\u00e9gia organizacional \u00e9 o planejamento estrat\u00e9gico da for\u00e7a de trabalho &#8211; a necessidade de entender as demandas futuras por habilidades e recursos, reconhecer as lacunas entre a oferta e a demanda e trabalhar as muitas maneiras pelas quais essas lacunas podem ser preenchidas.<\/p>\n\n\n\n<p>Isso se tornou muito mais reconhecido como uma necessidade cr\u00edtica no pensamento empresarial.&nbsp;Conforme observado anteriormente, muito do planejamento da for\u00e7a de trabalho do passado n\u00e3o era realmente estrat\u00e9gico.&nbsp;Era mais operacional.<\/p>\n\n\n\n<p>Com todas as mudan\u00e7as que est\u00e3o acontecendo em nossas economias, as mudan\u00e7as geopol\u00edticas que causam mudan\u00e7as nas linhas de fornecimento de talentos, as mudan\u00e7as nas necessidades de compet\u00eancias \u00e0 medida que o trabalho e as fun\u00e7\u00f5es de trabalho mudam com os impactos da automa\u00e7\u00e3o e as demandas das novas gera\u00e7\u00f5es de trabalhadores, h\u00e1 muito o que pense sobre.<\/p>\n\n\n\n<p>Para definir o contexto, \u00e9 uma parte importante da estrat\u00e9gia de neg\u00f3cios ser capaz de compreender quais s\u00e3o e precisam ser as compet\u00eancias essenciais e essenciais da organiza\u00e7\u00e3o.&nbsp;\u00c9 imposs\u00edvel para qualquer organiza\u00e7\u00e3o ser boa em tudo, embora no passado talvez muitas tenham tentado.<\/p>\n\n\n\n<p>A ideia de compet\u00eancias essenciais foi apresentada pela primeira vez em um artigo de 1990 na&nbsp;<em>Harvard Business Review<\/em>&nbsp;, &#8216;&nbsp;<a href=\"https:\/\/hbr.org\/1990\/05\/the-core-competence-of-the-corporation\">A compet\u00eancia central da corpora\u00e7\u00e3o<\/a>&nbsp;&#8216; por CK Prahalad e Gary Hamel.&nbsp;Eles descreveram tr\u00eas condi\u00e7\u00f5es que uma atividade de neg\u00f3cios deve atender para ser uma compet\u00eancia central:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>A atividade deve fornecer valor ou benef\u00edcios superiores ao consumidor.<\/li><li>Deve ser dif\u00edcil para um concorrente replicar ou imitar.<\/li><li>Deve ser raro.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>O artigo apontou o contraste de como as empresas operavam na d\u00e9cada de 1980 e como deveriam funcionar na d\u00e9cada de 1990.&nbsp;Afirmava que, na d\u00e9cada de 1980, os gerentes de neg\u00f3cios eram &#8216;julgados por sua capacidade de reestruturar, organizar e atrasar suas corpora\u00e7\u00f5es.&nbsp;Na d\u00e9cada de 1990, eles ser\u00e3o julgados por sua capacidade de identificar, cultivar e explorar as compet\u00eancias essenciais que tornam o crescimento poss\u00edvel. &#8216;<\/p>\n\n\n\n<p>Esse pensamento definitivamente ainda se aplica hoje e, se houver alguma coisa, precisa ser aprimorado.&nbsp;As organiza\u00e7\u00f5es n\u00e3o devem apenas ser capazes de compreender e focar em suas compet\u00eancias essenciais, mas tamb\u00e9m estar bem cientes de onde essas compet\u00eancias podem come\u00e7ar a impedi-las, podem ser reproduzidas de outra maneira ou ser digitalmente interrompidas ou precisam ser atualizadas.<\/p>\n\n\n\n<p>Muitas empresas se perderam no passado porque n\u00e3o entendiam que o que as tornava distintas e \u00fanicas no passado n\u00e3o era mais o que as tornaria bem-sucedidas no futuro.<\/p>\n\n\n\n<p>A destrui\u00e7\u00e3o criativa de Schumpeter novamente.&nbsp;Pense na Kodak, Polaroid, Palm, Wang, Blockbuster ou a onda mais recente de varejistas tradicionais como Woolworths, Debenhams e Top Shop perdendo para rivais digitais mais \u00e1geis.&nbsp;O famoso modelo das cinco for\u00e7as de Michael Porter est\u00e1 vivo e em a\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n<p>Ali\u00e1s, o mesmo pode ser dito de pessoas e l\u00edderes.&nbsp;Um atributo de um bom l\u00edder tamb\u00e9m \u00e9 saber quando ele se torna mais parte do problema do que da solu\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n<p>Mas h\u00e1 muitos exemplos excelentes de compet\u00eancias essenciais altamente dur\u00e1veis, como as opera\u00e7\u00f5es padronizadas globalmente do McDonald&#8217;s, o enorme poder de compra e gerenciamento da cadeia de suprimentos do Walmart ou o estilo e inova\u00e7\u00e3o de produtos da Apple.<\/p>\n\n\n\n<p>Portanto, com nossos estrategistas de neg\u00f3cios tendo descoberto tudo isso e estabelecido o que a empresa realmente precisa ser constru\u00edda, \u00e9 claro, ainda haver\u00e1 muitas compet\u00eancias e fun\u00e7\u00f5es que podem ser menos distintas, mas s\u00e3o essenciais.&nbsp;Finan\u00e7as, marketing, RH, compras, TI, jur\u00eddico, por exemplo.&nbsp;Mas todas essas fun\u00e7\u00f5es tamb\u00e9m podem ser examinadas quanto \u00e0 melhor forma de entregar o que a organiza\u00e7\u00e3o precisa &#8211; na verdade, todas elas t\u00eam sido \u00e1reas populares nos \u00faltimos anos para terceiriza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n<p>Recursos de sourcing estrat\u00e9gico e parceria, portanto, n\u00e3o se aplicam apenas \u00e0s \u00e1reas tradicionais de compras, mas tamb\u00e9m \u00e0 maneira como pensamos sobre os recursos e habilidades organizacionais.<\/p>\n\n\n\n<p>As empresas mais \u00e1geis s\u00e3o capazes de trabalhar com seus parceiros na adapta\u00e7\u00e3o e resposta, e isso se torna uma parte essencial de seu modelo operacional.&nbsp;Tamb\u00e9m deve ser considerada uma compet\u00eancia essencial em quase todos os neg\u00f3cios hoje.<\/p>\n\n\n\n<p>Quando nos concentramos em todas as habilidades e capacidades de que ainda precisamos, h\u00e1 muitas op\u00e7\u00f5es para pensar.&nbsp;Um mnem\u00f4nico simples, mas abrangente, \u00e9 &#8216;Build, Buy, Borrow ou Bot&#8217;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Construir<\/strong>&nbsp;&#8211; desenvolver as habilidades e capacidades da for\u00e7a de trabalho.<\/li><li><strong>Compre<\/strong>&nbsp;&#8211; entre todos os pools de talentos e habilidades para contratar nas habilidades necess\u00e1rias.<\/li><li><strong>Emprestar<\/strong>&nbsp;&#8211;&nbsp;<strong>contrate<\/strong>&nbsp;freelancers, consultores, ag\u00eancias ou outros prestadores de servi\u00e7os.<\/li><li><strong>Bot<\/strong>&nbsp;&#8211; automatiza tarefas ou fun\u00e7\u00f5es.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>&#8216;Construir&#8217; \u00e9 uma parte essencial de qualquer estrat\u00e9gia de pessoal e uma capacidade estrat\u00e9gica de que at\u00e9 mesmo a menor das empresas precisa: como desenvolver pessoas e habilidades com efici\u00eancia e efic\u00e1cia.<\/p>\n\n\n\n<p>A op\u00e7\u00e3o &#8216;bot&#8217; \u00e9 o que \u00e9 abordado no pr\u00f3ximo cap\u00edtulo sobre um bom trabalho.&nbsp;Automa\u00e7\u00e3o e IA s\u00e3o grandes facilitadores de agilidade, produtividade e efici\u00eancia.&nbsp;Mas, como sempre foi um tema central, precisamos usar a tecnologia de maneira respons\u00e1vel e com um forte foco centrado nas pessoas.<\/p>\n\n\n\n<p>\u00c0 medida que inovamos e reimaginamos empregos, fun\u00e7\u00f5es e tarefas relacionadas \u00e0 tecnologia, devemos projetar ativamente o trabalho em torno das pessoas para que possamos criar um bom trabalho e empregos de qualidade.&nbsp;E isso precisa ser integrado como parte da organiza\u00e7\u00e3o geral e dos modelos operacionais para o futuro.<\/p>\n\n\n\n<p>A op\u00e7\u00e3o de &#8216;compra&#8217; tem tudo a ver com busca e aquisi\u00e7\u00e3o de talentos, encontrando a diversidade de talentos e habilidades de que precisamos e atraindo-os para nossas organiza\u00e7\u00f5es.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Pesquisa e recrutamento de talentos &#8211; diversidade<\/strong><strong><br><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Enfatizei ao longo da vida a import\u00e2ncia da inclus\u00e3o e da diversidade, de haver diversidade em nossas equipes de lideran\u00e7a, a import\u00e2ncia da diversidade de experi\u00eancias e organiza\u00e7\u00f5es que refletem os clientes que atendem e as comunidades das quais fazem parte.<\/p>\n\n\n\n<p>Outro grande impulsionador estrat\u00e9gico para que as empresas atuem na diversidade \u00e9 a capacidade de abrir novos pools de talentos e cadeias de suprimentos.&nbsp;As empresas que mais reclamaram da escassez de talentos e habilidades no passado muitas vezes n\u00e3o fizeram o suficiente para abrir seu pensamento a diferentes fontes de talentos.<\/p>\n\n\n\n<p>Na&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.gov.uk\/government\/publications\/race-in-the-workplace-the-mcgregor-smith-review\">revis\u00e3o de McGregor-Smith<\/a>&nbsp;, um forte caso econ\u00f4mico foi descrito para for\u00e7as de trabalho mais diversificadas, estimando que o PIB do Reino Unido seria 1,3% maior se as minorias negras, asi\u00e1ticas e \u00e9tnicas estivessem totalmente representadas na for\u00e7a de trabalho.<\/p>\n\n\n\n<p>As fontes de talento est\u00e3o por toda parte, mas muitos segmentos da for\u00e7a de trabalho ou da popula\u00e7\u00e3o em idade produtiva n\u00e3o foram procurados ou tiveram oportunidade.&nbsp;As organiza\u00e7\u00f5es seguiram o que j\u00e1 foi testado e aprovado, e as equipes de RH e de recrutamento foram pressionadas a fazer as pessoas entrarem rapidamente, para minimizar o risco &#8211; geralmente um c\u00f3digo para trazer pessoas como as que j\u00e1 temos.<\/p>\n\n\n\n<p>A diversidade das pessoas cobre muitas dimens\u00f5es, algumas das quais s\u00e3o facilmente vis\u00edveis e outras n\u00e3o.&nbsp;Idade, g\u00eanero, background socioecon\u00f4mico, ra\u00e7a e etnia, nacionalidade e cultura, personalidade, habilidade e defici\u00eancia, neurodiversidade, experi\u00eancia de vida.<\/p>\n\n\n\n<p>Essa mistura em nossa for\u00e7a de trabalho traz riqueza de pensamento, ideias e abordagens, oferece adaptabilidade e relev\u00e2ncia e quebra as barreiras tradicionais da conformidade.<\/p>\n\n\n\n<p>Na busca e recrutamento de talentos, tem havido muito mais reconhecimento nos \u00faltimos anos da import\u00e2ncia da diversidade e da supera\u00e7\u00e3o dos vieses em nossos sistemas, processos e comportamentos.&nbsp;Mas ainda temos muito trabalho a fazer.&nbsp;\u00c9 f\u00e1cil ficar preso a uma mentalidade de recrutar o familiar.<\/p>\n\n\n\n<p>Ren\u00e9 Carayol, o locutor, autor e consultor, certa vez desafiou a mim e a um grupo de colegas perguntando quando hav\u00edamos contratado algu\u00e9m realmente assustador pela \u00faltima vez.&nbsp;Com isso ele quis dizer algu\u00e9m muito diferente.<\/p>\n\n\n\n<p>A ci\u00eancia do comportamento h\u00e1 muito nos ensina sobre nossa tend\u00eancia inerente para aqueles que se parecem e se comportam como n\u00f3s.&nbsp;Como j\u00e1 ouvi Tara Swart, uma importante neurocientista agora no MIT Sloan, descrev\u00ea-lo de forma sucinta: como humanos, somos profundamente narcisistas.<\/p>\n\n\n\n<p>Em seu livro de 2016,&nbsp;<a href=\"https:\/\/www.amazon.co.uk\/Pedigree-How-Elite-Students-Jobs\/dp\/0691155623\"><em>Pedigree: Como alunos de elite conseguem empregos de elite<\/em><\/a>&nbsp;, Lauren Rivera, professora da Northwestern University, examinou o preconceito no recrutamento, especialmente nas firmas de servi\u00e7os profissionais de elite.&nbsp;Ela descobriu que, ao fazer perguntas de matem\u00e1tica para novos contratados em potencial, equipes de gerentes brancos e homens prestavam pouca aten\u00e7\u00e3o quando os homens brancos achavam as respostas erradas, mas muita aten\u00e7\u00e3o quando as mulheres ou minorias \u00e9tnicas o faziam.&nbsp;O teste, Rivera argumenta, amplifica o preconceito em vez de esmag\u00e1-lo, porque tendemos a tratar as pessoas de maneira favor\u00e1vel se elas se parecerem conosco.<\/p>\n\n\n\n<p>Houve muitos exemplos disso no passado.&nbsp;An\u00fancios de recrutamento que n\u00e3o mostram diversidade ou linguagem que pode ser excludente e processos de avalia\u00e7\u00e3o que favorecem grupos espec\u00edficos.&nbsp;At\u00e9 mesmo uma linguagem como &#8216;ajuste cultural&#8217; pode parecer bastante inocente e apelar para a ideia de alinhamento cultural, mas est\u00e1 enviando um forte sinal sobre conformidade e prefer\u00eancia por &#8216;pessoas como n\u00f3s&#8217;.<\/p>\n\n\n\n<p>\u00c9 igualmente importante que os recrutadores e gerentes de contrata\u00e7\u00e3o sejam melhor ensinados a compreender o preconceito, para torn\u00e1-los mais conscientes ao recrutarem sobre os perigos do preconceito, suposi\u00e7\u00f5es e generaliza\u00e7\u00f5es inerentes.<\/p>\n\n\n\n<p>Tem havido uma popularidade crescente na tentativa de resolver esses problemas tamb\u00e9m &#8216;higienizando&#8217; curr\u00edculos e aplicativos &#8211; removendo detalhes como nomes, indica\u00e7\u00f5es de idade e at\u00e9 mesmo qualifica\u00e7\u00f5es.&nbsp;Sempre pareceram mais abordar os sintomas do que as causas.&nbsp;Mais evid\u00eancias s\u00e3o necess\u00e1rias para saber se essas pr\u00e1ticas realmente funcionam a longo prazo, especialmente sobre como as pessoas de origens mais diversas permanecem e progridem na organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n<p>Mencionei anteriormente a IA no recrutamento e os desafios espec\u00edficos que est\u00e3o sendo enfrentados para eliminar o preconceito, mas tamb\u00e9m como a IA pode nos ajudar a entender melhor o preconceito humano.&nbsp;Este deve ser um foco importante, mas a IA continuar\u00e1 a se desenvolver na \u00e1rea de recrutamento e pode ajudar genuinamente na busca, aquisi\u00e7\u00e3o e sele\u00e7\u00e3o de talentos.<\/p>\n\n\n\n<p>Outros estere\u00f3tipos est\u00e3o sendo quebrados e algumas organiza\u00e7\u00f5es not\u00e1veis \u200b\u200best\u00e3o mostrando que est\u00e3o preparadas para assumir mais riscos, para serem mais imaginativas no modo como recrutam.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Para concluir<\/strong><strong><br><\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Qualquer estrat\u00e9gia de neg\u00f3cios requer uma compreens\u00e3o real das habilidades e capacidades que ser\u00e3o necess\u00e1rias, as melhores formas de trabalhar e organizar e culturas que ajudem a obter o melhor das pessoas.<\/p>\n\n\n\n<p>Isso requer uma compreens\u00e3o clara do que torna a organiza\u00e7\u00e3o \u00fanica, quais s\u00e3o suas compet\u00eancias essenciais, mas tamb\u00e9m sua cultura e estilo de opera\u00e7\u00e3o.&nbsp;Eles n\u00e3o s\u00e3o imut\u00e1veis \u200b\u200be devem ser considerados como parte da estrat\u00e9gia geral da empresa e como ela precisa se adaptar para o futuro.<\/p>\n\n\n\n<p>O RH tem um grande papel a desempenhar e deve liderar todas essas \u00e1reas do pensamento estrat\u00e9gico, trabalhando em estreita colabora\u00e7\u00e3o com os l\u00edderes de neg\u00f3cios e alinhando-se \u00e0 estrat\u00e9gia geral, prop\u00f3sito e miss\u00e3o da organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n<p>Para atender \u00e0s necessidades de habilidades e capacidades, existem muitas op\u00e7\u00f5es de sourcing diferentes que devem fazer parte de uma estrutura estrat\u00e9gica geral para a organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n<p>Abrir canais de recrutamento e aquisi\u00e7\u00e3o de talentos para abra\u00e7ar a diversidade em todas as suas formas \u00e9 uma capacidade estrat\u00e9gica que ajuda a preencher as lacunas de habilidades, a criar culturas mais diversas e amplitude de experi\u00eancia e ideias, e a atender \u00e0s metas de outras partes interessadas.<\/p>\n\n\n\n<p>Modelos operacionais e estruturas e princ\u00edpios organizacionais devem ser desafiados.&nbsp;Procure oportunidades para simplificar, facilitar a tomada de decis\u00f5es e, em particular, para capacitar, envolver e dar voz \u00e0s pessoas em todos os n\u00edveis.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Uma das \u00e1reas mais importantes das pessoas e da estrat\u00e9gia organizacional \u00e9 o planejamento estrat\u00e9gico da for\u00e7a de trabalho &#8211; 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