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No passado e até hoje, ainda encontro muita confusão por trás de uma distinção muito importante da diferença entre estratégia de RH e estratégia de pessoas e organização. A Figura 10.1 é algo que usei por muito tempo para explicá-lo.
Figura 10.1 Os diferentes domínios de estratégia
Estratégia de RH é o que o RH precisa para descobrir a melhor forma de executar a função. Isso incluirá os recursos de que precisa, a melhor forma de estruturar e organizar e como interagir melhor com o negócio. Exatamente como qualquer outra função de habilitação.
No passado, foi dada muita atenção aos modelos e estratégias operacionais de RH. A busca de padronização e melhores práticas, modelos de serviços compartilhados e outras soluções para tornar o RH mais eficiente.
Alguns funcionaram bem, mas grande parte desse trabalho era voltado para dentro. Nem sempre se tratava da melhor forma de trabalhar com o negócio, ou de entender as características específicas e únicas que exigiam as soluções mais adequadas. Freqüentemente, o objetivo principal era padronizar e reduzir o custo da entrega de RH.
Modelos de serviços compartilhados foram uma meta de muitos, estimulados pelo trabalho de Dave Ulrich, um acadêmico e consultor respeitado e de longa data na área de RH. Tanto que o modelo ficou conhecido como ‘modelo Ulrich’.
Na realidade, nunca foi exclusivo do RH, como Ulrich seria o primeiro a dizer – a ideia de combinar serviços transacionais comuns em um recurso central para servir em toda a empresa, o papel dos centros de excelência para especialidades específicas e para parceiros de negócios para trabalhar em estreita colaboração com a empresa e compreender suas necessidades.
Muito desse pensamento padronizado dificilmente era exclusivo do RH no passado. A obsessão com as melhores práticas e modelos ou heurísticas padrão foi generalizada nas décadas de 1980, 1990 e 2000. Foi o impulso para a eficiência e a reengenharia de processos de negócios.
O modelo operacional de RH deve ser o que melhor se adapta ao negócio. Impulsionar um modelo de serviço compartilhado centralizado com muitos processos padrão em uma organização e cultura descentralizadas e frouxas será difícil de conseguir.
Também é importante que o RH olhe para fora, para o negócio. Oferecer RH eficaz – boa gestão de pessoas, envolvimento e experiência dos funcionários e culturas abertas de apoio – tem muito a ver com o treinamento de gerentes de linha e líderes em todos os níveis para serem gerentes de pessoas eficazes.
Como discutimos no capítulo anterior, esse era um componente que faltava no passado. O RH não gerencia as pessoas (fora da função), mas está lá para entender as necessidades das pessoas e da empresa, para fornecer a visão e as mudanças e intervenções que precisam acontecer, e para permitir, para orientar , para apoiar e garantir o cumprimento onde for necessário.
Em todas as áreas de RH ou na profissão de pessoal, todos nós agora precisamos ter confiança para inovar mais, para adaptar nosso pensamento. Devemos nos concentrar na base de evidências, nos princípios que devem nos guiar e nos resultados que são importantes.
Esqueça as melhores práticas e pense mais sobre o melhor ajuste – o que esse problema ou contexto precisa e as evidências que apóiam o que fazemos para corrigi-lo ou melhorá-lo.
