\u00c9 hora de os profissionais abandonarem a solu\u00e7\u00e3o de problemas \u00e0 medida que eles surgem e comecem a abordar as causas b\u00e1sicas, diz Andrew Heath<\/p>\n\n\n\n
Pergunte a qualquer profissional de RH por que ele queria fazer esse trabalho e ele provavelmente dir\u00e1 que deseja causar um impacto ou fazer o melhor pelo pessoal de sua organiza\u00e7\u00e3o. Pergunte-lhes se isso est\u00e1 acontecendo diariamente, entretanto, e a maioria dir\u00e1 que n\u00e3o. Eles est\u00e3o lutando contra uma s\u00e9rie de ‘inc\u00eandios’ no local de trabalho, seja ajudando um gerente a lidar com uma reclama\u00e7\u00e3o ou respondendo a uma solicita\u00e7\u00e3o do CEO sobre os dados de aus\u00eancia mais recentes. Durante a pandemia, esse combate a inc\u00eandios se intensificou \u00e0 medida que as equipes de RH respondiam \u00e0s mudan\u00e7as nas regras do governo e aos desafios do trabalho remoto. <\/p>\n\n\n\n
Se voc\u00ea deseja ser mais estrat\u00e9gico, pular de uma crise para outra torna dif\u00edcil ter esse impacto. Voc\u00ea sabe que precisa resolver os problemas em torno da inclus\u00e3o, mas n\u00e3o sabe por onde come\u00e7ar porque tudo na sua caixa de entrada parece urgente. No entanto, muitos desses problemas derivam de considera\u00e7\u00f5es culturais mais amplas; as pessoas est\u00e3o saindo porque a marca n\u00e3o viveu de acordo com o que elas pensavam ou os valores que seus l\u00edderes afirmam defender est\u00e3o faltando em a\u00e7\u00e3o no ch\u00e3o de f\u00e1brica. <\/p>\n\n\n\n
Outras equipes da empresa t\u00eam dados indicadores de leads para ajudar a orientar essas decis\u00f5es: portanto, os gerentes de vendas sabem que uma campanha de marketing pode gerar mais compradores, por exemplo. Isso significa que seus olhos est\u00e3o voltados para o futuro, em vez de lidar constantemente com o que est\u00e1 \u00e0 sua frente. O RH, em compara\u00e7\u00e3o, est\u00e1 gerenciando os indicadores de atraso porque est\u00e1 tratando de coisas que aconteceram no passado ou precisam ser resolvidas imediatamente. <\/p>\n\n\n\n
Do ponto de vista da reputa\u00e7\u00e3o, o RH sempre teve que lidar com o fato de ser visto como a profiss\u00e3o de ‘Cinderela’. Mas, de muitas maneiras, a pandemia mostrou o RH sob uma nova luz – apoiando equipes inteiras a mudar para o trabalho remoto quase da noite para o dia, colocando o bem-estar em primeiro plano e tomando decis\u00f5es dif\u00edceis sobre licen\u00e7a ou quem iria trabalhar na linha de frente. Agora existe uma oportunidade \u00fanica de desenvolver isso e fazer a diferen\u00e7a nas quest\u00f5es que ganharam espa\u00e7o nos \u00faltimos 18 meses. Isso poderia abordar as preocupa\u00e7\u00f5es dos funcion\u00e1rios sobre o equil\u00edbrio entre vida pessoal e profissional por meio de iniciativas de bem-estar de longo prazo; estabelecer metas para melhor representa\u00e7\u00e3o de grupos \u00e9tnicos minorit\u00e1rios; ou repensar as pol\u00edticas parentais e de trabalho flex\u00edveis para um mundo de trabalho h\u00edbrido. Em suma, se o RH puder ver al\u00e9m do tempo que gasta trabalhando na empresa, e trabalhar na empresa, <\/p>\n\n\n\n
Ent\u00e3o, como o RH pode redefinir esse equil\u00edbrio? Ele realmente precisa de uma fonte de dados confi\u00e1vel e regular. Um dos indicadores mais eficazes para a fun\u00e7\u00e3o de pessoas s\u00e3o as informa\u00e7\u00f5es atualizadas sobre as experi\u00eancias dos funcion\u00e1rios na organiza\u00e7\u00e3o. Pesquisas anuais de engajamento podem atuar como uma refer\u00eancia \u00fatil de como a for\u00e7a de trabalho se sente sobre uma s\u00e9rie de quest\u00f5es, como os benef\u00edcios oferecidos ou o treinamento que recebem, mas por sua pr\u00f3pria natureza, esses dados ser\u00e3o retr\u00f3grados e desatualizados rapidamente. Usar pesquisas de pulso ou equipar gerentes para executar question\u00e1rios curtos com mais regularidade significa que eles podem agir imediatamente, criando espa\u00e7o para o RH ver o horizonte \u00e0 sua frente. <\/p>\n\n\n\n
Um ciclo de feedback mais frequente pode ajudar a evitar os problemas do dia-a-dia que tamb\u00e9m podem sobrecarregar o RH. Saber que um funcion\u00e1rio est\u00e1 se sentindo desinteressado porque precisa de mais treinamento em uma ferramenta espec\u00edfica ou porque houve um mal-entendido com um colega pode muitas vezes ser resolvido em minutos por um gerente direto antes que o sentimento de desinteresse cres\u00e7a e coloque em risco o futuro do funcion\u00e1rio na empresa. Os indicadores de atraso e avan\u00e7o est\u00e3o mais equilibrados – com um aviso pr\u00e9vio, voc\u00ea tem tempo para resolver os problemas de engajamento antes que se tornem um problema de reten\u00e7\u00e3o. <\/p>\n\n\n\n
Um bom exemplo disso \u00e9 o gerenciamento de desempenho. Com informa\u00e7\u00f5es mais atualizadas sobre como os funcion\u00e1rios se sentem sobre aspectos de suas fun\u00e7\u00f5es, as conversas sobre desempenho e progress\u00e3o na carreira podem ser muito mais ricas e espec\u00edficas. Os funcion\u00e1rios podem ter uma ideia mais clara do que se espera deles, o que significa que as metas se tornam mais realiz\u00e1veis \u200b\u200be eles se sentem mais envolvidos com seu trabalho. Isso tamb\u00e9m tem um efeito multiplicador. Se um funcion\u00e1rio pode melhorar o que faz (e como se sente em rela\u00e7\u00e3o ao trabalho) em apenas 10 por cento, e isso acontece em equipes e departamentos inteiros, isso logo resulta em uma mudan\u00e7a em toda a organiza\u00e7\u00e3o.<\/p>\n\n\n\n
A paisagem continua a evoluir \u00e0 medida que avan\u00e7amos para o mundo do trabalho h\u00edbrido. Os \u00faltimos 18 meses nos mostraram como as coisas podem mudar rapidamente e verificar os funcion\u00e1rios uma vez por ano por meio de uma pesquisa anual n\u00e3o fornecer\u00e1 a uma organiza\u00e7\u00e3o a intelig\u00eancia voltada para o futuro de que precisa. Agora \u00e9 a hora de o RH parar de combater inc\u00eandios e coletar informa\u00e7\u00f5es em tempo real sobre o que os funcion\u00e1rios precisam. <\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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