Toda organização quer evoluir. No papel, a estratégia parece sólida, o cronograma está bem montado e a tecnologia foi escolhida. Ainda assim, cerca de 70% das transformações não atingem seus objetivos. O motivo mais comum não é o software, nem o budget. É a cultura e a forma como as pessoas vivenciam a mudança.

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O problema invisível por trás da transformação

O problema invisível por trás da transformação

Projetos de mudança costumam ser planejados com precisão técnica. Porém, transformação real acontece quando comportamentos mudam — e isso depende de crenças, hábitos, incentivos e sinais do dia a dia.

Em outras palavras: cultura é o “sistema operacional” da empresa. Ela pode acelerar a estratégia ou puxar o freio de mão.

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Solução – Cultura e Gestão da Mudança

Artigo – Gestão da Mudança Sistêmica

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Por que investir em lideranças que promovem bem-estar é estratégico?

Você já parou para refletir sobre o impacto direto da liderança no clima e nos resultados da sua organização? Pesquisas mostram que líderes preparados para lidar com pessoas de forma clara, justa e consistente contribuem para equipes mais engajadas e ambientes menos suscetíveis a conflitos prejudiciais.

Mas engajar e apoiar times vai muito além de boas intenções. É necessário desenvolver comportamentos que sustentem relações de confiança, promovam clareza nas expectativas e ofereçam suporte genuíno às pessoas — mesmo em momentos de pressão e mudança.

Este eBook sobre suporte à liderança apresenta os cinco principais comportamentos identificados por estudos internacionais, incluindo:

✔ Como manter uma postura positiva, justa e consistente com todas as pessoas
✔ Estratégias práticas para lidar com conflitos e desafios de gestão
✔ Maneiras de orientar, dar feedback e acompanhar com clareza e empatia

Além disso, você terá acesso a uma tabela prática de comportamentos, que pode ser preenchida para analisar seu perfil de liderança e identificar pontos fortes e oportunidades de evolução.

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Artigo – Como a comunicação pode apoiar a promoção da diversidade nas empresas?

Solução – Liderança

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Mais do que escolher sucessores, o planejamento sucessório exige visão estratégica, preparo intencional e decisões alinhadas à cultura e aos desafios do negócio. Neste eBook, você vai entender por que contar apenas com soluções pontuais não é suficiente — e como construir um pipeline sólido de lideranças pode ser o diferencial entre estagnação e crescimento sustentável.

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Por que o planejamento sucessório é essencial para sua empresa?

Você já refletiu sobre o futuro da liderança na sua empresa? Segundo a Harvard Business Review, empresas com boa gestão de pessoas crescem até 4x mais. O planejamento sucessório é uma prática estratégica indispensável para garantir a continuidade do negócio e o preparo das próximas gerações de líderes.

Em vez de depender apenas da substituição pontual de executivos, é necessário construir um pipeline robusto de liderança, preparado com visão sistêmica, competência técnica e alinhamento cultural. Sem esse preparo, organizações correm riscos silenciosos e podem comprometer sua sustentabilidade.

Este eBook de planejamento sucessório mostra como estruturar programas de desenvolvimento real, conectando talentos ao contexto e aos desafios do negócio. Você entenderá como identificar potenciais sucessores, oferecer experiências práticas e personalizadas de desenvolvimento e assegurar que as lideranças estejam prontas para posições críticas.

Além disso, apresentamos o papel central do Workforce Planning, que alinha as estratégias de gestão de pessoas às reais necessidades organizacionais. A lógica é clara: pessoas certas, com as competências certas, nos lugares certos e no momento certo.

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Artigo – Mapeamento Sucessório e Assessment

Solução – Planejamento Sucessório

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Modelos operacionais de RH são cada vez mais estratégicos para organizações que desejam se adaptar às rápidas mudanças do mercado e das relações de trabalho. Eles definem como a área de Recursos Humanos entrega valor ao negócio e aos seus clientes internos. Isso inclui a estrutura da área – sua organização, hierarquia, linhas de reporte, os relacionamentos entre subfunções – além de processos, sistemas, pessoas e tecnologia.

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Por Que Repensar os Modelos Operacionais de RH?

Com o avanço da transformação digital, novas exigências regulatórias e mudanças nas expectativas dos colaboradores, o modelo operacional de RH precisa ser adaptado. Organizações de alto desempenho estão revendo suas estruturas para torná-las mais ágeis, colaborativas e orientadas por dados.

Modelos emergentes, como o HR Business Partner (HRBP), centros de excelência e operações compartilhadas, estão ganhando espaço. Avaliar e redesenhar o modelo atual pode significar mais eficiência, melhor experiência para os colaboradores e decisões mais estratégicas.

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Gestão de Mudanças Sistêmica: O Alinhamento Entre Pessoas e Organizações para o Futuro

Solução – Jornada de RH WePeople

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A verdade é que mudanças organizacionais afetam muito mais do que processos e estruturas; elas mexem com emoções, crenças e rotinas. Por isso, entender o que os colaboradores sentem em cada etapa desse processo é essencial para uma gestão de mudança bem-sucedida.

Um modelo amplamente reconhecido e muito útil nesse contexto é a Curva da Mudança de Kubler Ross. Adaptada de estudos sobre questões emocionais relacionadas ao luto, ela descreve as diferentes reações emocionais pelas quais as pessoas passam durante períodos de mudança organizacionais. Embora cada colaborador tenha uma experiência única, a Curva nos ajuda a identificar padrões emocionais que são comuns a muitas pessoas, tornando possível prever e responder de forma proativa aos desafios da transição.

A Curva da Mudança não é apenas uma ferramenta para entender emoções; ela é um guia estratégico para líderes e gestores que precisam conduzir suas equipes de maneira eficiente e empática. Vamos explorar suas principais fases para compreender como elas se manifestam no ambiente de trabalho e, mais importante, como gerenciá-las para que a mudança seja bem-sucedida.

As Fases da Curva da Mudança

Compreender a Curva da Mudança é essencial para gerenciar as emoções e comportamentos que surgem em momentos de transição. Aqui estão as principais fases, detalhadas para que você possa visualizar como cada uma impacta os colaboradores e a dinâmica da equipe:

1. Ansiedade
   Assim que a mudança é anunciada, o primeiro sentimento que surge em muitos é a ansiedade. É o momento em que os colaboradores ainda não sabem exatamente como serão impactados e começam a imaginar cenários — muitas vezes negativos. Perguntas como “Meu papel será alterado?” ou “Eu ainda terei espaço nessa organização?” são comuns.

Por que é importante reconhecer: A ansiedade, quando não abordada, pode gerar desinformação e boatos, criando um clima de insegurança que prejudica a transição.

Como agir:
Compartilhe o máximo de informações possível sobre a mudança, reforçando que o objetivo é beneficiar a organização e os colaboradores. A comunicação transparente é a chave.

2. Dúvidas e medo
   Com mais detalhes sendo revelados sobre a mudança, dúvidas começam a surgir, frequentemente acompanhadas de medo. É uma reação natural ao desconhecido, especialmente se a mudança desafiar a zona de conforto dos colaboradores. Esse medo pode se manifestar como resistência passiva ou até como um comportamento mais reativo.

Por que é importante reconhecer: Ignorar as dúvidas pode ampliar o medo e levar à perda de confiança na liderança, comprometendo o engajamento.

Como agir:
Reforce que é normal ter dúvidas e ofereça suporte, como treinamentos, mentorias e acesso direto aos gestores para esclarecer preocupações.

3. Culpa
   Algumas pessoas podem começar a sentir culpa por não estarem se adaptando tão rapidamente quanto esperavam. Essa fase costuma afetar profissionais que possuem alta responsabilidade e padrões elevados de desempenho, pois podem achar que não estão atendendo às expectativas.

Por que é importante reconhecer: A culpa pode levar ao esgotamento emocional e à desmotivação, reduzindo a produtividade e a moral do grupo.

Como agir:
Reconheça pequenos avanços e evite cobranças excessivas. Mostre que o processo de adaptação leva tempo e é uma construção conjunta.

4. Fuga e negação
   Quando o impacto da mudança se torna inevitável, alguns colaboradores podem tentar evitá-lo ou negar sua necessidade. Eles podem resistir ao treinamento, rejeitar novas ferramentas ou ignorar processos recém-implementados. Essa fase é marcada por um comportamento de autoproteção, no qual as pessoas tentam se agarrar ao que é familiar.

Por que é importante reconhecer: A negação prolongada pode se espalhar para outros membros da equipe, criando uma barreira para o progresso da organização.

Como agir:
Conduza conversas francas, destacando os benefícios da mudança e a importância para todos em aderir a ela. Envolva líderes de equipe como agentes de influência.

5. Conflitos ou aceitação
   À medida que a mudança se estabelece, os colaboradores entram em uma fase de decisão. Alguns podem demonstrar conflitos internos ou interpessoais enquanto tentam se ajustar, enquanto outros já começam a aceitar a nova realidade. A aceitação permite que eles experimentem soluções, testem novos comportamentos e até liderem a transição.

Por que é importante reconhecer: Promover a aceitação pode transformar os primeiros “adotantes” em agentes de mudança, inspirando o restante da equipe.

Como agir:
Facilite a resolução de conflitos com mediação e incentivos ao trabalho em equipe. Celebre aqueles que demonstram aceitação para inspirar outros.

Por que a Curva da Mudança é Essencial para a Gestão de Pessoas?

Compreender as fases emocionais pelas quais os colaboradores passam durante uma mudança não é apenas útil — é essencial. Isso porque cada uma dessas fases influencia diretamente a forma como as pessoas trabalham, colaboram e se comunicam. Quando os líderes reconhecem e abordam essas emoções, a resistência se transforma em engajamento, e os desafios se tornam oportunidades de crescimento e avanço da mudança.

A Curva da Mudança permite que líderes ajustem sua abordagem em tempo real, oferecendo suporte, criando ambientes de confiança e promovendo um senso de pertencimento. Afinal, mudanças não são apenas sobre sistemas e processos; são, acima de tudo, sobre pessoas.

Dicas Práticas para Implementar com Sucesso a Gestão da Mudança

Além de entender as fases emocionais da mudança, é importante adotar ações práticas para garantir o sucesso da transição. Aqui estão algumas dicas:

1. Planeje a mudança com antecedência
   Antes de comunicar qualquer alteração, tenha um plano claro. Inclua estratégias para comunicação, treinamento e suporte contínuo.
2. Comunique de forma consistente e transparente
   Use múltiplos canais para transmitir a mensagem — e adapte a linguagem para diferentes públicos dentro da organização.
3. Treine líderes como multiplicadores da mudança

Líderes têm um papel crucial na mudança. Certifique-se de que eles estão preparados para guiar suas equipes com empatia e firmeza.

4. Monitore e ajuste continuamente
   Acompanhe de perto como os colaboradores estão reagindo (use a Curva da Mudança) e faça ajustes no processo de mudança conforme necessário.
5. Celebre marcos e reconheça esforços
   Valorize o progresso individual e coletivo, reforçando a importância do papel de cada um no sucesso da organização.

Conclusão

A gestão da mudança vai muito além de implementar novas regras ou processos. É um esforço humano e estratégico que depende da compreensão das emoções dos colaboradores. Usar a Curva da Mudança como guia pode transformar desafios em oportunidades e resistência em engajamento.

Na WePeople, ajudamos organizações em momentos de mudanças com foco nas pessoas, porque acreditamos que elas são a força que impulsiona qualquer transformação e evolução. Se sua empresa está passando por uma mudança tecnológica, cultural ou estrutural conte conosco para construir um futuro mais forte, juntos.

Pronto para evoluir sua gestão? Compartilhe este artigo com sua equipe e comece hoje mesmo!

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• Quais são os objetivos e estratégias organizacionais de curto, médio e longo prazo?
• Qual a cultura organizacional necessária para sustentar a estratégia?
• Como o negócio está conectado com o mercado e concorrência?
• Qual a estrutura atual e futura em termos de pessoas?
• Quais são as competências de liderança que sustentam o negócio?
  
  A partir destas compreensões, torna-se possível construir uma estratégia de mapeamento sucessório que identifique os talentos na organização e prepare/desenvolva as lideranças para uma transição de carreira fluida e segura, tanto para o profissional como para a organização, sempre alinhados à cultura e estratégias de curto, médio e longo prazo.

Alguns dos principais pontos de intervenção em um processo de mapeamento sucessório incluem:

1. Entendimento do cenário organizacional atual e futuro
2. Definição de objetivos e mapeamento das posições: Antes de iniciar o processo, é importante definir claramente os objetivos do mapeamento sucessório. Isso inclui identificar as posições-chave e os critérios de mapeamento dos sucessores.
3. Identificação de talentos: O primeiro passo é identificar os talentos existentes dentro da organização que têm potencial para assumir posições de liderança no futuro. Isso pode ser feito por meio de avaliações de desempenho, feedback de gestores, análise do histórico de desenvolvimento, sempre fortemente amparado pela visão do gestor e em dados concretos.
4. Avaliação e mapeamento de potencial: Uma vez identificados os potenciais sucessores, é importante avaliar fit cultural, suas competências e habilidades para garantir que estejam alinhadas com os requisitos das posições de liderança. Isso pode envolver a realização de um assessment, avaliações de competências, entrevistas comportamentais e análise de desempenho.
5. Práticas integradas de desenvolvimento (cultura da aprendizagem): Com base no mapeamento, é necessário elaborar ações de desenvolvimento individual e coletivo. Esse plano deve incluir atividades de desenvolvimento específicas para ajudar o colaborador a adquirir as habilidades e competências necessárias para assumir posições de liderança no futuro.
6. Monitoramento e constante revisão: O processo de mapeamento sucessório deve ser contínuo e revisado regularmente para garantir sua eficácia e relevância.
   
   Em resumo, o mapeamento sucessório desempenha um papel fundamental na sustentabilidade organizacional, e ao abordar esses pontos de intervenção de forma sistemática e estruturada, as organizações podem garantir que estejam preparadas para enfrentar os desafios de sucessão e manter a perenidade do negócio a longo prazo.

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Noelle Murphy, editora sênior de prática de RH da XpertHR, que compartilhou suas previsões sobre o futuro do RH no ano passado , agora se lembra de um começo de ano sombrio. “Assim como parecia que a pandemia havia finalmente diminuído seu domínio em todos os pontos da vida cotidiana, [enfrentamos] uma profunda incerteza econômica da guerra na Ucrânia, a recuperação global da pandemia e, em seguida, um mini-orçamento desestabilizador levou a um custo severo: crise de vida, inflação crescente e desafios de negócios preocupantes.”

E o RH tem estado na vanguarda dessas mudanças, que parecem ter um efeito dominó no local de trabalho. Os profissionais de pessoas tiveram que manter a cabeça em um giro enquanto mudavam sua cultura, modelos de trabalho, navegavam na crise econômica e evitavam um mercado de trabalho desafiador.

Enquanto a indústria se prepara para desacelerar para as férias de verão, a Gestão de Pessoas pergunta quais habilidades o RH precisará para enfrentar as tempestades do novo ano.

RH liderando o caminho com liderança e transformação

Apesar do papel dos profissionais de pessoas ter evoluído significativamente ao longo dos anos, muitos não ficaram surpresos com o fato de uma pesquisa com 666 profissionais seniores de RH e 356 executivos C-level realizada como parte do relatório da Sage A face em mudança do RH em 2024 descobriu que dois terços (63 por cento) dos líderes empresariais ainda viam o papel do RH como administrativo.

E, enquanto a mesma pesquisa constatou que a maioria (86%) dos líderes de RH achava que o setor estava se adaptando para se tornar mais rápido e ágil, apenas dois quintos (39%) acreditavam que os funcionários realmente sabiam o que a profissão de pessoas fazia.

No entanto, outra pesquisa conduzida pela BIE Executive, uma empresa de recrutamento de executivos e consultoria de talentos, descobriu que, para 61% dos líderes de RH entrevistados, a função de RH se desenvolveu em ritmo acelerado nas organizações desde a pandemia.

Além disso, a maioria saudou as mudanças provocadas pela pandemia e sentiu que o RH agora era mais confiável e respeitado (62%), mais visível e reconhecido (67%) e mais influente (63%). Além disso, mais da metade (58 por cento) disse que os conselhos estão agora olhando para o departamento de RH para impulsionar a transformação e que essa habilidade será mais procurada no próximo ano. 

Expandindo o valor da liderança proveniente das equipes de RH, a diretora executiva de RH da BIE, Emma-Claire Kavanagh, diz: “A mudança de prioridades de RH em direção à transformação e liderança ficou muito clara em nossa pesquisa, e isso é apoiado em nossa prática diária”.

“As empresas com as quais conversamos estão cada vez mais procurando pessoas que venham e se sentem à mesa para desafiá-las, para ajudá-las a crescer e moldar seus negócios para focar em seu pessoal”, acrescenta ela.

A julgar pelas descobertas, também parece que a complexidade da função de RH nos negócios está crescendo, pois a pesquisa indicou que os profissionais seniores de RH estão saindo de sua função tradicional e contribuindo para outras áreas, incluindo ESG (49 por cento), operações ( 45 por cento) e comercial/vendas (26 por cento).

“Estamos vendo CEOs menos experientes cercando-se de subordinados diretos brilhantes que podem treiná-los efetivamente para tomar decisões eficazes”, acrescenta Kavanagh.

Com mais a cargo do RH, a resiliência será fundamental

Como as organizações e a economia tiveram que trabalhar mais para se recuperar após os desafios do ano passado, o impulso para o RH fazer mais e ser mais tem sido evidente para a maioria.

E olhando para 2023, Gemma Dale, professora da Liverpool John Moores University, diz que isso só vai continuar. “Está claro que os próximos meses continuarão sendo de incerteza e turbulência. Da onda contínua de agitação industrial à crise do custo de vida, as equipes de RH serão mais uma vez chamadas a serem ágeis e responsivas, orientando seus negócios nos tempos desafiadores que estão por vir”.

“Por esses motivos, acho que a habilidade de que o RH precisará é a resiliência”, diz Dale.

Rebecca Peters, consultora de pesquisa do CIPD, concorda, acrescentando: “Quando conversamos com líderes de RH, há uma noção de que o mandato dos generalistas está cada vez maior, particularmente a crescente demanda por habilidades e expectativas elevadas de competência.”

Peters destaca o impacto que esse peso emocional pode ter nas pessoas. “Sabemos que o bem-estar dos profissionais de pessoas foi atingido pela pressão dos últimos anos [de acordo com as descobertas do relatório People Profession 2030 do CIPD ], por isso precisamos garantir que a profissão apoie sua própria saúde e bem-estar para evitar consequências negativas, como esgotamento.”

Ecoando isso, Dale acrescenta que, embora “seja difícil prever até mesmo o futuro de curto prazo, além de dizer que inevitavelmente envolverá mais mudanças”, ela exorta os profissionais de RH “a se concentrarem em seu próprio bem-estar enquanto cumprem [em seus objetivos], e garantir que eles não queimem após quase três anos de desafios contínuos”. 

Da mesma forma, Murphy acrescenta que “a resiliência que o RH demonstrou durante esse período será necessária, mais uma vez, no próximo ano – em abundância. Nunca houve um momento mais importante para o RH alcançar colegas profissionais para apoiar e apoiar uns aos outros”.

Capacidade de reter talentos e promover uma cultura melhor

Gaby Joyner, especialista em experiência do funcionário da WTW, aponta para a pesquisa recente da organização que revelou que a maioria (95%) estava preocupada em reter talentos em 2023.

Ela diz que o RH e os empregadores se beneficiariam ao descobrir o que as pessoas querem no local . “Pesquisas com funcionários e grupos focais podem ajudar a decifrar o que é mais importante para sua força de trabalho, para que você possa priorizar onde a mudança precisa acontecer.”

No entanto, uma pesquisa da WorkBuzz revelou que esta é uma área em que as empresas carecem, com apenas dois quintos realizando pesquisas anuais. Também descobriu que seu uso caiu mais da metade (53%) em quatro anos, com Gary Cookson, diretor da Epic HR, apontando: “As únicas coisas que deveriam ser anuais em uma organização são coisas como Natal e aniversários. ”

Mas o foco na melhoria da cultura da empresa e na qualificação da equipe tem prevalecido, com muitos argumentando que uma cultura corporativa padrão-ouro e a capacidade de progredir e construir conhecimento devem se tornar mais valiosas do que pagar, já que a remuneração luta para acompanhar o aumento da inflação.

Ecoando essa ideia, Peters diz que atrair, recrutar e reter talentos e construir cultura e valores organizacionais – ambas as áreas-chave para atrair, motivar e reter funcionários em um mercado de trabalho difícil e aumentar as percepções da marca do empregador serão os elementos que fazem de um “ empregador de sua escolha”.

O Dr. Nick Kemsley, diretor do Centro de Desenvolvimento de RH da Henley Business School, também prevê que o RH precisará “controlar o planejamento estratégico da força de trabalho e estar preparado para desafiar algumas das suposições que estão por trás de suas abordagens de gerenciamento de talentos, que geralmente são baseadas em pressupostos de carreira ultrapassados.”

Ele acrescenta: “O RH ​​precisa continuar a ser capaz de trabalhar com níveis crescentes de ambiguidade e tomar decisões ‘melhores’ que não tenham uma resposta perfeita.”

Crédito da imagem de topo: Tetra Images/Getty Images

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Hoje, mais da metade (51%) dos funcionários dizem ter acordos de trabalho flexíveis em sua função atual, e esse número deve crescer. Nos últimos seis meses, mais de um terço das organizações (37%) viram um aumento nos pedidos de trabalho flexível. 

Em nosso relatório, que se baseia em nosso Trabalho flexível: lições da pesquisa de pandemia publicada em abril de 2021, analisamos os tipos de acordos de trabalho flexíveis oferecidos e mostramos como isso se relaciona com:

• satisfação no trabalho
• produtividade
• equilíbrio trabalho-vida
• saúde e bem-estar
• retenção e recrutamento de pessoal
• inclusão e diversidade. 

Também consideramos como as organizações devem lidar com possíveis desafios e riscos para garantir que tenham sucesso no trabalho flexível e híbrido no futuro.

Principais conclusões

Nossa pesquisa sugere que, para ter sucesso na implementação de práticas de trabalho flexíveis e híbridas, os empregadores devem:

• permitir que os trabalhadores solicitem trabalho flexível desde o primeiro dia de trabalho
• aumentar a conscientização sobre as diferentes formas de trabalho flexível
• consulte os funcionários ao projetar práticas de trabalho flexíveis ou híbridas
• avaliar os riscos com base na igualdade e na inclusão
• fornecer suporte e treinamento para gerentes
• foco nos resultados, em vez de estar ‘presente’ no escritório
• investir em tecnologia adequada
• manter um forte foco na saúde e bem-estar dos funcionários
• implementar planos para evitar excesso de trabalho e burnout.

O post Uma atualização sobre práticas de trabalho flexíveis e híbridas. apareceu primeiro em WePeople.

Este relatório fornece insights baseados em evidências sobre como os profissionais podem continuar a promover a colaboração multifuncional em um mundo de trabalho cada vez mais híbrido. Com base em discussões com 25 organizações, compostas por profissionais de pessoas e seus pares em outras funções de negócios, ele explora como a criação de parcerias mais fortes será essencial para enfrentar os desafios do local de trabalho do futuro.

Principais conclusões

Os temas identificados por profissionais de pessoas e seus colegas que auxiliam no trabalho colaborativo incluem:

• Construindo entendimento e propósito compartilhados : a pandemia uniu as equipes como nunca antes – aproveitar esse alinhamento em torno de um objetivo central se tornará ainda mais importante no futuro.
  
• Transparência e abertura : deve ser incentivada a partilha de informação, a comunicação mais eficaz e a transparência.
  
• Compartilhamento de experiência : aproveitar o conhecimento especializado de outras funções de negócios para influenciar a tomada de decisões e a prática das pessoas será essencial no futuro.
  
• Colaboração além das fronteiras : a abertura ao trabalho entre equipes e organizações pode ajudar na colaboração e manter as pessoas no centro das organizações.

O post Colaboração multifuncional eficaz em um mundo de trabalho em mudança. apareceu primeiro em WePeople.