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Cultura Organizacional
Mapeo y evolución cultural: diagnosticamos la cultura vivida, desplegamos la cultura que la estrategia necesita y convertimos las brechas en una agenda práctica de evolución.
¿Qué es la cultura organizacional?
La cultura organizacional es el conjunto de comportamientos, símbolos y sistemas que se repiten y definen cómo una organización decide y opera, con o sin alguien mirando. Sostiene o frena la estrategia. WePeople mapea la cultura vivida, no solo la declarada, y define con el Consejo y la alta dirección qué preservar (esencia) y qué hacer evolucionar (progreso) para que el comportamiento sostenga la estrategia.
La tesis
La cultura declarada cabe en un cuadro en la pared. La cultura vivida es la que decide.
Toda organización tiene una cultura, aunque no la nombre. El problema aparece cuando los valores escritos y los comportamientos practicados cuentan historias diferentes: la estrategia pasa a competir con la forma en que las cosas realmente suceden. En una encuesta de NewVantage Partners publicada por Harvard Business Review, el 92% de las grandes empresas señaló la cultura, y no la tecnología, como la principal barrera para volverse orientadas a datos. Y, según McKinsey, las empresas que trabajan mentalidades y comportamientos tienen 4 veces más probabilidades de éxito en el cambio.
Señales de que tu empresa lo necesita
- La cultura descrita en los valores no es la cultura vivida en el día a día.
- El Consejo aprobó una nueva estrategia, pero el día a día sigue en el modelo anterior.
- Fusiones o adquisiciones unieron equipos con formas incompatibles de operar.
- La estrategia es clara en la dirección y no llega al comportamiento de los equipos.
Cómo actuamos
Cinco fases, del mapeo a la perpetuidad
La evolución cultural ocurre desde adentro, con el Consejo, la alta dirección y los influenciadores involucrados desde la primera fase, y con gobernanza e indicadores de éxito definidos al inicio.
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Mapeo cultural y planificación de la jornada
Entendemos la historia, los valores y el contexto, mapeamos comportamientos, símbolos y sistemas, y alineamos con el Consejo y los directivos qué preservar y qué hacer evolucionar.
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Participación de líderes e influenciadores
Talleres con la alta y la media gerencia, visión compartida del cambio, roles claros y mapeo de stakeholders para anticipar resistencias.
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Despliegue de la comunicación organizacional, local y relacional
Narrativas de la cultura, planes de comunicación por público y región, materiales para líderes, roadshows y reconocimientos, con encuesta de efectividad.
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Mapeo de impactos, coherencia y aprendizaje
Alineamos comportamientos, símbolos, sistemas y rutas de aprendizaje para que la cultura deseada se viva de forma consistente.
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Soporte y perpetuidad
Capacitamos a los equipos para sostener la cultura, instalamos la competencia de cambio y acompañamos la adopción con indicadores cualitativos y cuantitativos.
Caso relacionado
Grupo WLM
Evolución cultural conducida junto con la gestión del cambio, alineando los comportamientos con la nueva fase del negocio.
Ver el casoPreguntas frecuentes
Cultura Organizacional, en la práctica
¿Qué es la cultura organizacional?
Es el conjunto de comportamientos, símbolos y formas de trabajar que se repiten a lo largo del tiempo y definen cómo la organización decide y opera, con o sin alguien mirando.
¿Cómo diagnosticar la cultura de una empresa?
Comparando la cultura declarada con la cultura vivida: los comportamientos, símbolos y formas de trabajar que de hecho se repiten, y cuánto sostienen o frenan la estrategia. El diagnóstico es el punto de partida del plan de evolución.
¿Cultura y clima son lo mismo?
La cultura es el conjunto de comportamientos y formas de trabajar que se repiten y definen cómo la organización decide y opera. El clima es la percepción de las personas sobre el entorno de trabajo en un momento dado. Por eso el diagnóstico mira la cultura vivida, y no solo el clima.
¿Cuánto tiempo lleva una evolución de cultura?
Cambiar comportamientos empieza de forma gradual y exige un liderazgo involucrado, rituales e indicadores a lo largo del tiempo. Nuestra jornada de referencia se distribuye en hasta ocho trimestres, con fases que se superponen. El plazo final depende del punto de partida y de la ambición del negocio, y se define junto con el diagnóstico.
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